如果女性在同樣的工作中得到的報酬更少，為什麼雇主不只僱傭女性呢？
如果女性在同樣的工作中得到的報酬更少，為什麼雇主不只僱傭女性呢？在女權主義者和研究人員看來，雇主是否因為性別歧視而決定失去利潤？這對我來說沒有意義。在自由和競爭激烈的市場中，如果人們的收入減少，則意味著他們產生或預期產生的附加值較少（例如，因為他們受教育程度較低）。我錯了嗎？
可能有幾個原因這裡只是幾個：
- 委託代理問題。公司通常不是由其所有者管理，而是由代表所有者/股東（委託人）行事的經理（代理人）管理。同時，所有者可能希望最大化利潤，代理人可以在某種程度上採取行動來追求自己的目標（參見 Hendrikse 經濟學和組織管理中的討論）。
例如，CEO 可能會在私人飛機、豪華轎車、由著名建築師建造的總部等東西上花費更多，而不是利潤最大化的 CEO。同樣，喜歡歧視的 CEO/經理可能會以犧牲利潤為代價（當然在一定程度上）追求這種品味。 2. 消費者可能會喜歡歧視。這實際上是最早的歧視工作之一的經典例子。如果消費者只是喜歡在某些工作中看到男性而不是女性，並且願意為滿足這種偏好而付費，那麼男女之間就會存在工資差距（參見曼昆經濟學原理第 395 頁）。
曼昆有一個很好的種族工資差距例子，但例子的邏輯直接延伸到性別工資差距：
對運動隊的研究表明，事實上，種族歧視很普遍，而且大部分責任都在顧客身上。1988 年發表在《勞動經濟學雜誌》上的一項研究調查了籃球運動員的薪水，發現黑人球員的收入比能力相當的白人球員低 20%。該研究還發現，白人球員比例較高的球隊參加籃球比賽的人數較多。對這些事實的一種解釋是，至少在研究期間，客戶歧視使黑人球員對球隊老闆的利潤低於白人球員。在存在這種客戶歧視的情況下，歧視性的工資差距可能會持續存在，即使團隊所有者只關心利潤。
- 這可能是政府乾預的結果（參見曼昆經濟學原理第 395 頁的討論）。
例如，世界各地的許多政府都要求公司必須在懷孕後期/母親休假期間為女性提供工作保障。像這樣的福利成本很高，在競爭激烈的市場中，公司只會將這些福利的成本直接轉嫁給女性員工（以較低工資的形式——儘管這不會影響總薪酬，但這是工資差異的一部分解釋）。 4. 大多數勞動力市場並不完美。在不完善的勞動力市場中，通常有準租金可以在僱員和雇主之間分配。例如，如果女性在談判過程中往往不那麼自信（例如，參見Amanatullah 和 Morris，2010 年），她們最終可能會比男性同行獲得更少的準租金（Papayapap 的回答中更詳細地介紹了這一論點）。
上面的列表並非排他性的，但這些是您在經濟學教科書中常見的主要原因之一。
總而言之，您在問題中提出的論點是有效的論點，但只能保證在許多其他支持假設下有效。例如，客戶不關心性別的假設在某些職業中可能是正確的，但在其他職業中可能不是（例如，也許男性主播對觀眾來說似乎更值得信賴？）。
儘管對所有相關特徵進行控制的仔細研究表明，性別工資差距遠小於外行人通常認為的，但基於對男性和女性工資總額的毫無意義的比較，許多研究表明，仍然存在一些無法解決的性別工資差距由客觀因素來解釋。請參閱《經濟學人》的這篇精彩的解釋器中對這些結果的討論。例如，2016 年英國的性別薪酬差距估計僅為 $ 0.8% $ ， 在法國 $ 2.7% $ 和德國 $ 3% $ ，一旦考慮了客觀因素。誠然，這很小，但不應輕視。